北奥法律事務所

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労働事件

トラック運転手の労働時間と事故時の責任

保冷荷物を配送するトラック運転手Xらが雇用主(貨物運送業者)Yに未払割増賃金などを請求した件で、Xらの待機時間が労働基準法上の労働時間に該当するとして、Xらの請求を認めた例(横浜地裁相模原支判H26.4.24判時2233-141)を若干勉強しました。

車両運転に従事する労働者の待機時間の労働時間該当性については、タクシー運転手の待機時間について労働時間性を肯定した例が少し前に掲載されており(福岡地判H25.9.19判時2215-132)、運転者が自由に過ごすことができ労務に服するか否かを自ら判断できるような場合でなければ、使用者の指揮命令下での待機と評価され労働時間との認定を受けるのが通例と思われます。

ところで、私は、「トラック運転手の残業代請求」は携わったことがありませんが(本格的な訴訟としてはIT従事者の方の残業代請求訴訟を行ったことがある程度です)、トラック運転手の方が自損事故を起こし会社所有の車両を大破させたため、勤務先から賠償請求を受けた事件で、運転手の方から依頼を受けたことがあります。

依頼主(運転手)の説明によれば、その件では長時間労働が常態化しており(何年も前なのでよく覚えていませんが、一定の裏付けもあったとの記憶です)、疲労や寝不足などが事故の原因と見られたので、基本的には会社に責任がある事故で、依頼主に一定の責任があったとしても、(私の介入前に)支払済みの金額以上の責任はないと主張しました。

当方依頼主が適法な残業代の支払を受けていたのか、確認したか否かも含め記憶がありませんが、その件では、勤務先も、それ以上の措置(当方依頼主への賠償請求訴訟など)を講じてこなかったので、そのまま終了となりました。

仮に、相手方が訴訟に及んだ場合には、当方依頼主が適法な残業代の支払いを受けていなかったのであれば、反訴として既払金の返還+残業代を請求していたのではないかと思われますが(その件でも待機時間があったはずで、争点になりえたでしょう)、依頼主も自分から提訴することは希望しなかったので、その件では様々な論点が決着しないまま、事実上のゼロ和解となっています。

ともあれ、トラック運転手の超過労働を巡っては、残業代請求のほか、事故絡みも問題も生じやすいことは確かでしょうから、運送等の業務に従事する方は、労使問わず、法令遵守の視点を大切にしていただきたいものです。

震災復興と労災問題

最近、震災の復旧・復興工事に関して、労災事故が増えているという報道を見かけることが多くなっています。

http://www.nhk.or.jp/lnews/morioka/6043313301.html?t=1397818123649

いわゆる労働災害(就労や通勤に関連して生じた事故や疾病等による被害)については、労災保険の給付対象になるか(労働者災害補償保険法に定める業務上の負傷、疾病等に該当するか)という問題と、雇用主等の企業に安全配慮義務違反を理由とする損害賠償責任が成立するかという問題があります。

これは、交通事故における「自賠責保険上の給付と民事上の責任(任意保険からの支払)」との関係に似ており、被害者や遺族は、労災保険の給付(療養補償給付=治療費、休業補償給付=休業損害など)を受けると共に、企業側に悪質な対応がある場合には、企業に対し、安全配慮義務違反を理由とする賠償請求(労災保険に含まれない慰謝料など)をすることが考えられます。

ちなみに、公務員の場合には、国家公務員・地方公務員それぞれに災害補償法が定められており、公務災害として認められれば、上記と同様の枠組みに従って、保険給付や賠償を受けることができます(被災自治体の公務員の超過労働が問題となっていますが、公務災害に該当する例も多々あるのではと思われます)。

ここ数年の判例雑誌を勉強していると、業務起因性(又は公務起因性)や安全配慮義務違反が争われる事案は時折みかけており、特に、長時間労働を余儀なくされた方が、くも膜下出血等で死亡又は重大な後遺障害を負った場合の業務起因性等が認められるかが争点となる事案が多いように思われます。

安全配慮義務違反に関しては、アスベスト関連の判例が多く取り上げられており、国家賠償請求などが絡んで複雑な様相を呈するものも少なくありません。

労働災害の疑いがある事故や疾病等について、雇用主側から納得のいかない対応を受けた場合や、労災の不支給決定を受けた場合に疑義があると感じている方などは、ご相談をご検討いただければと思います。

もちろん、企業サイドからのご相談等もお引き受けしておりますので、不相当な請求を受けて困惑しているとか、被害等の事前防止の観点も含めた対処のあり方などについて弁護士の支援を受けたいとお考えの方は、ぜひご利用いただけばと思っています。

なお、長時間労働や様々な業務上の事情が積み重なって労働災害が生じたと見込まれるケースなどでは事実関係の把握が大切ですので、時系列表の作成など、事案の概要を説明するための資料を予めご準備の上、相談の場に臨んでいただくよう、ご理解のほどお願いいたします。

外国人の研修生・技能実習生に関する労働問題

現在、生産年齢人口の減少などに起因して、外国人労働者の受入を促進すべきだという議論が活発化しており、最近では、安部首相が「外国人女性の家事労働への進出促進を」と述べた(で、批判された?)などという報道も見かけました。

外国人労働者を巡っては、何年も前から、研修制度の形で実質的には労働者と変わらない待遇で就労に従事させているという話があり、中には、工場で劣悪な条件で就労させているのではないかとして、問題になったケースも幾つかあったと記憶しています。

この点に関し、先般、「技能実習生(中国人女性)Xら5名が研修先のA社で就労していた件で、A社の役員がXらを劣悪な環境で就労させて様々な違法行為を行ったとして、A社及び役員のほか、A社を監督すべき立場にあった協同組合とその役員、Xら(実習生)のサポートを担当していた企業とその役員にも賠償責任を認めた例」を見かけました(長崎地判H25.3.4判時2207-99)。

中国人女性Xらは、H21出管法改正前の外国人研修・技能実習制度に基づき入国し、第一次受入機関たる雲仙アパレル協同組合Y3の傘下企業(第二次受入機関)であるA社で研修(縫製作業)をしていました。

が、Xらは、「A社(役員)は、長時間残業など労基法違反の環境でXらを就労させ、旅券・通帳等を違法に管理し、セクハラ・暴行をしており、その上、最低賃金法の定めを下回る賃金しか支払っていない」と主張して、関係者に賠償請求する趣旨の訴訟を起こしました。

法律構成としては、①A社役員Y1・Y2に対し、民法709条・同719条(共同不法行為)・会社法429条等(A社は審理中に破産)、②Y3と役員Y4に対し、民法719条・中小企業協同組合法38条の3(役員の賠償責任)・一般社団・財団法人法78条(法人の賠償責任)、③来日実習生のサポートを担当するY5社と役員Y6に対し、719・会社法429条(役員の賠償責任)・上記法人法78条、④公益財団法人国際研修協力機構Y7に対し、719条(調査義務違反)を理由に賠償請求しています。

裁判所は、Y7に対する請求のみ棄却し(Y7に義務違反にあたる事実なし)、他はすべて一部認容しており、金額はXら5名につき、一人あたり170~225万円ほどになっています。

判決では、Xらを労基法9条・最低賃金法の適用対象たる「労働者」と認め、Xら主張のY1・Y2による違法行為に加え、Y4・Y6がこれを幇助していたとの事実関係を認めたようです。また、破産手続済のY1に対する請求権は「悪意で加えた不法行為に基づく請求権」(破産法253条1項2号)に該当する非免責債権と認定しています。

この事件は長崎県の縫製工場を舞台としたもののようですが、岩手県北エリアも縫製工場が多いそうで(高級衣類を担当する質の高い縫製で評判らしいです)、現在と異なり企業倒産が非常に多かった10年近く前には、沿岸北部の縫製工場が倒産し、私が破産管財人を担当したことがあります。

幸い、その企業に関しては、上記のような問題を耳にすることはありませんでしたが(未払賃金があったものの、労働者健康福祉機構による立替払+財団債権としての配当により、大部分をお支払いしたはずです。反面、それで原資が尽き、一般債権者には一切配当できませんでしたが)、申立以前に外国人の方(実習生?)も従事していたという話を聞いたような記憶があり、当時すでにこの問題が話題になっていたことから、そのような問題がなければと思ったことを覚えています。

好むと好まざるとに関わらず、被災地などの労働者(生産人口)不足に伴い、外国人労働者等の何らかの形での受入の増大は高まらざるを得ないのではと思われます。

このような事件が起こらないよう、また、職場でのトラブル等があれば、大事になる前に企業外部を含む関係者が早期に適切な対処ができるよう、このような判例などをもとに勉強したり、弁護士等のサポートを受けていただければと思っています。